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Mit Einführung des iGZ Ethik-Kodex in Verbindung mit einer Anlaufstelle für Beschwerden hatte der iGZ vor 10 Jahren Neuland betreten - und gilt bis heute als Vorreiter für transparente Arbeitsbedingungen und einer Selbstverpflichtung der Mitgliedsunternehmen.

Seit 10 Jahren bin ich der erste Ansprechpartner für Ratsuchende, die Erfolgsquote bei Schlichtungsverfahren liegt dabei über 95%.

Darauf gilt es aufzubauen, auch als Vorbild für andere Arbeitgeber und Branchen.

Nach einem Urteil des LAG Berlin Brandenburg war die CGZP auch bereits in den Jahren 2004, 2006 und 2008 nicht tariffähig und hätte daher keine Tarifverträge abschließen können. Es folgt insofern der Argumentation des BAG, die allerdings nur eine gegenwartsbezogene Entscheidung treffen konnten.

Eine Revision hat das LAG im übrigen nicht zugelassen, es ist aber eine Beschwerde möglich. Auch trifft das Urteil keine Aussage darüber, was dies für Equal Pay Ansprüche von Zeitarbeitnehmern bedeutet. Diese müssen in weiteren Verfahren ihre Ansprüche einklagen. Unklar ist auch noch, ob die Personaldienstleister, die entsprechende Tarifverträge über Jahre angewendet haben, auf eine Art Vertrauensschutz verweisen können. Dies werden weitere Gerichtsverhandlungen in Zukunft zeigen, selbst eine Verfassungsbeschwerde soll von betroffener Seite vorbereitet werden.

Unabhängig davon muss jeder Entleiher sicher stellen, mit welchen Personaldienstleistern er arbeiten will und welche Tarifverträge dieser anwendet bzw. in der Vergangenheit angewendet hat. Es besteht die große Gefahr, dass bei Insolvenz der Personaldienstleister die Entleihunternehmen für entgangene Sozialversicherungszahlungen der Dienstleister in die Haftung genommen werden.

Bei größeren Umsätzen kommen dort schnell sechsstellige Beträge oder mehr zusammen, die letztendlich vom Entleiher zu zahlen wären.

Die erforderliche Umsetzung der EU-Richtlinie Zeitarbeit ist nun endlich erfolgt. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz wurden in den notwendigen Punkten geändert.

Dazu zählen vor allem folgende Punkte, die Entleiher berücksichtigen müssen:

• Der Entleiher ist verpflichtet, die Zeitarbeitnehmer über zu besetzende Arbeitsplätze zu informieren. Geeignet dazu sind z.B. ein allgemein zugängliches "schwarzes Brett", eine Veröffentlichung im Intranet oder über Rundmails, Newsletter etc.
• Der Entleiher muss den Zeitarbeitnehmern zu gleichen Bedingungen den Zugang zu allen Gemeinschaftseinrichtungen und -diensten ermöglichen wie den Stammmitarbeitern. Dazu zählen u.a. Kantinen, Parkplätze, Kindergarten, Erholungsheime, Werkswohnungen, Fahrdienste und Sportanlagen.

Nur in begründeten Fällen kann davon ausnahmsweise abgewichen werden, im wesentlichen wäre dies eine nur kurze Überlassungsdauer. Kantinen und Parkplätze dürften allerdings schon nach sehr kurzer Zeit verpflichtend werden, während Kindergarten und Werkswohnungen sicherlich längere Einsätze erfordern.

In einem klärenden Urteil zur Rechtmäßigkeit von Vermittlungsprovisionen in der Zeitarbeit hat der BGH (III ZR / 77/11) folgende wesentlichen Punkte genannt:

• Der maximal zulässige vorherige Überlassungszeitraum beträgt nun 12 Monate anstatt wie bisher 6 Monate. Davon unberührt bleibt, dass die Provision je nach Überlassungsdauer in Stufen abgesenkt werden muss.
• Eine Provision in Höhe von 2 Bruttomonatsgehältern ist schon bei so genannten "Helfern" zulässig.
• Eine Provision ist auch noch 6 Monate nach Beendigung der Überlassung erlaubt, Allerdings hat das einstellende Unternehmen die Möglichkeit nachzuweisen, dass die vorherige Überlassung nicht ursächlich für die spätere Einstellung war.

Das Urteil ist natürlich ganz im Sinne der Personaldienstleister. Es bleibt allerdings festzuhalten, dass viele Punkte vom Entleiher individuell mit dem Dienstleister auszuhandeln sind.

Die Zeitarbeit ist mittlerweile ein elementarer Bestandteil in der Personalarbeit von vielen Unternehmen und aus der heutigen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. In einer globalisierten Welt ist Flexibilität und Anpassungsfähigkeit ein für Firmen unverzichtbares Instrument geworden.

Auf der anderen Seite kämpft die Zeitarbeit unverändert mit dem zumeist selbst verschuldeten negativen Image, dazu kommen die zunehmende Knappheit an qualifizierten Bewerbern und der dadurch stark steigende finanzielle und zeitliche Aufwand bei der Rekrutierung.

In dieser ganzen Situation wird eine „Bewerbergruppe“ geradezu fahrlässig vernachlässigt. Nach der Statistik der Bundesagentur für Arbeit wurden im Jahre 2010 knapp 1.1 Millionen Arbeitsverhältnisse in der Zeitarbeit beendet. Hätten die Verantwortlichen auch nur 20% dieser Arbeitsverhältnisse fortführen können, wäre der Arbeitskräftemangel in der Zeitarbeit deutlich entspannter.

Hinzu kommt bei den meisten Dienstleistern eine unzureichende Mitarbeiterbetreuung und häufige Unkenntnis darüber, warum Mitarbeiter unzufrieden sind oder gekündigt haben. Viele Mitarbeiter von Zeitarbeitsfirmen fühlen sich zudem falsch eingesetzt oder als Mitarbeiter zweiter Klasse. Vertrauensvolle Ansprechpartner sind oft nicht vorhanden oder fühlen sich nicht zuständig.

Hier bietet Torsten Oelmann von der Beratungsagentur Oelmann Consulting einen neuen und exklusiven Service für Personaldienstleister an, die ihr Verhältnis zu den Zeitarbeitnehmern deutlich verbessern und sich als wertschätzenden Arbeitgeber vom Markt abheben wollen.

Folgende Leistungen werden u.a. angeboten:

• Anlaufstelle für alle Zeitarbeitnehmer des entsprechenden Dienstleisters
• Vertraulicher Kontakt zum Mitarbeiter und Annahme des Problems
• Fachlicher und praxisbezogener Rat
• Konfliktlösung zwischen Mitarbeiter, Dienstleister und Entleiher
• Überprüfung der Mitarbeiterzufriedenheit während und nach der Beschäftigung
• Jährlicher anonymisierter Bericht über Probleme, Fragestellungen, Bedürfnisse etc.

Grundlegende Voraussetzung dabei ist die absolut vertrauliche Behandlung der Fragen, Probleme und Daten der Mitarbeiter. Eine Weiterleitung an den Personaldienstleister oder Entleiher findet nur nach ausdrücklicher Zustimmung des Mitarbeiters statt, etwa zur notwendigen einvernehmliche Lösung.

Die damit verbundenen Vorteile für Personaldienstleister liegen auf der Hand:

• Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber
• Positive Abgrenzung zum Wettbewerber
• Höhere Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung
• Frühzeitigere Erkenntnisse über Fehlbesetzungen, Unzufriedenheit und Konflikte
• Geringere Fluktuation
• Höhere Zufriedenheit der Entleihunternehmen
• Reduzierung von gerichtlichen Streitigkeiten
• Verbessertes Bild in der Öffentlichkeit

Nach dem Vorbild von Vertrauensleuten oder einem Ombudsmann ist es für alle Beteiligten sinnvoller, wertschätzender und kostengünstiger, einvernehmliche Lösungen zu finden und sich an einen Vertrauensmann zu wenden, anstatt an einen Anwalt oder einen neuen Arbeitgeber.

Zudem bietet es für Unternehmen die Möglichkeit, mehr über die Probleme, Motive und Bedürfnisse der Mitarbeiter heraus zu finden, die ihnen sonst im direkten Gespräch nur in Ausnahmefällen mitgeteilt werden würden. Gerade in Zeiten zunehmenden Bewerbermangels wird die Mitarbeiterzufriedenheit zu einem immer wichtigeren Instrument der Mitarbeiterbindung.

Im Rahmen der Umsetzung der EU-Richtlinie für die Zeitarbeit ist ein weiterer Punkt zugunsten der Zeitarbeit geregelt worden. Nach der notwendigen und erfolgten Zustimmung des Bundesrates zu der entsprechenden Gesetzesvorlage tritt die neue Regelung ab sofort in Kraft.

Danach ist es nun erlaubt, Arbeitnehmerüberlassung auch im Werkverkehr durch zu führen. Bisher durften Unternehmen nur in Ausnahmefällen bis max. 4 Wochen Zeitarbeiter im Werkverkehr einsetzen. Diese Grenze ist nun ersatzlos aufgehoben worden.

Weiterhin bestehen bleibt jedoch das Verbot der Arbeitnehmerüberlassung in weiten Teilen des Baugewerbes.

Weitere Änderungen im Bezug auf die Umsetzung der EU-Richtlinie Zeitarbeit werden aller Wahrscheinlichkeit nach zum 01.12.2011 wirksam - dazu später mehr.

Nach einem Beschluss des LAG Köln (18.04.11, AZ: 4 Ta 78/11) kann ein Zeitarbeitnehmer einen Entleiher verklagen, ihm die wesentlichen Arbeitsbedingungen im Entleihbetrieb zu nennen.

Diese Frage wird sich in Zukunft öfters stellen, wenn (ehemalige) Mitarbeiter von Zeitarbeitsunternehmen, die den CGZP-Tarif anwenden oder angewendet haben, den Lohnunterschied zwischen Verleiher und Entleiher im Zuge der Tarifunfähigkeit des CGZP bei ihrem Zeitarbeitsunternehmen einklagen wollen.

Grundsätzlich haben nach dem AÜG Zeitarbeitsmitarbeiter Anspruch auf entsprechende Informationen, neu ist, dass nun auch der Entleiher dahin gehend verklagt werden kann.

Nach einem Urteil des LAG Rheinland Pfalz (11Sa, 314/10), muss ein betroffener Mitarbeiter so genannte verbotenen Austauschkündigungen beweisen, eine bloße Vermutung, dass der Bereich zukünftig über Zeitarbeit besetzt werden soll reicht nicht aus. Zudem wurde in diesem Zusammenhang klar gestellt, dass eine Kündigung keine verbotenen Austauschkündigung ist, wenn die betroffenen Arbeitsplätze im Zuge von Outsourcing extern vergeben werden.

Der neu gegründete Bundesarbeitgeberverband für Personaldienstleister BAP - Zusammenschluß von AMP und BZA - verhandelt nach eigenen Aussagen mit den Gewerkschaften über eine zukünftige Equal Pay Regelung für Zeitarbeitnehmer.

Dies stellt in so fern eine Umstellung dar, als dass von Verbandsspitze Equal Pay immer als nicht umsetzbar angesehen wurde. Da jedoch die Politik Druck in dieser Richtung aufbaut und die Gewerkschaften bereits damit gedroht haben, die derzeit geltenden Tarifverträge nach ihrem Ablauf 2013 nicht mehr verlängern zu wollen, sieht man sich wohl zurecht genötigt, eine einvernehmliche Lösung anzustreben.

Hintergrund ist zudem die Forderungen der Gewerkschaften, in den nun folgenden Tarifverhandlungen der IG Metall oder von Verdi das Thema Zeitarbeit verstärkt aufzugreifen und analog zur Stahlindustrie einzelvertragliche Equal Pay Vereinbarungen mit den Tarifparteien zu schliessen.

Dadurch ist die Branchenunabhängigkeit der Zeitarbeit so stark gefährdet, dass man offensichtlich jetzt die Flucht nach vorne antritt.

Leider wurde in der Vergangenheit immer wieder versäumt, rechtzeitig das Tarifniveau in der Zeitarbeit anzupassen oder durch Branchenzuschläge zu entzerren.

Nach dem DIW Wochenbericht Nr. 28.2011 kann eine angemessene Nutzung von Zeitarbeit die Lohnstückkosten reduzieren. Bei stärkerer Nutzung kann sich dieser Effekt jedoch nach Meinung des DIW umkehren.

Untersuchungen bzgl. des Kosten/Nutzen Effekt der Zeitarbeit sind schwierig zu führen und beschäftigen sicher auch viele Entleiher. Wie führe ich eine Vollkostenrechnung im Vergleich zu Stammmitarbeitern durch und wie bewertet man die gewonnen Flexibilität auf Mitarbeiterseite. Erreicht man ein ähnliches Ziel mit Befristungen und Outsourcing von Teilbereichen?

Die Berechnung ist so schwierig wie individuell unterschiedlich bei jedem Unternehmen und in jeder Branche. Als allgemein gültig hat sich herausgestellt, dass Unternehmen einen Anteil von etwa 10-20% flexibler Beschäftigter halten sollte. Dieser Anteil setzt aus Befristungen, Zeitarbeit, Praktika etc. zusammen. Für besonders schwankungsanfällige Branchen kann diese Zahl leicht auch 30-40% erreichen.

In einem BAG Urteil vom 01.02.2011 hat dieser festgelegt und entschieden, dass bei Arbeitsplätzen, die dauerhaft mit Zeitarbeit besetzt weden sollen, der Betriebsrat vorher eine interne Stellenausschreibung verlangen kann.

Als Dauerhaft wird in diesem Zusammenhang eine Einsatzdauer von mindestens 1 Jahr angesehen.

Sinnvoll kann es daher sein, Zeitarbeitsstellen erst einmal für eine Dauer von 6 oder 9 Monaten dem Betriebsrat vorzulegen, Verlängerungen sind erfahrungsgemäß leichter umzusetzen. Zudem kann eine anvisierte Übernahme dem Betriebsrat die Entscheidung erleichtern.

In einem Beschluß des BAG´s wurde entschieden, dass der Betriebsrat des Entleihers vor Einsatzbeginn des Zeitarbeitnehmers dessen Namen mitgeteilt werden muss.

Dies sollte nach allgemeiner Auffassung ohnehin selbstverständlich sein, viele Unternehmen stellen zusätzlich ein Kurzprofil des Kandidaten dem Betriebsrat zur Verfügung.

In einem Urteil des OLG Oldenburg wurde entschieden, dass der Projektleiter einer Zeitarbeitsfirma für die Folgen eines Unfalls bei falschem und fachlich unzureichenden Perosonaleinsatz haftet. In diesem Fall hatte der Projektleiter Mitarbeiter für Baumfällarbeiten eingesetzt und alleine gelassen, die dafür keine Qualifikationen besaßen. Interessant daran ist, dass dem Zeitarbeitsunternehmen keine Schuld zuzurechnen war.

In diesem Zusammenhang stellt sich für Entleiher die Überlegung, ob und in wieweit man die Haftung auf das Zeitarbeitsunternehmen ausdehnt, gerade wenn auch eigene Mitarbeiter des Entleihers mit involviert sind. Es erscheint zumindest fraglich, ob der betroffene Projektleiter in solchen Schadensfällen für den entstandenen Schaden finanziell überhaupt aufkommen kann.

Nach langen Verhandlungen ist nun die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) beschlossen worden.

Im wesentlichen gibt es zwei entscheidende Veränderungen:

Ab dem 01.05.2011 wird ein Mindestlohn in der Zeitarbeit eingeführt, analog zu den bestehenden Tarifverträgen von iGZ und BZA. Danach gilt eine Lohnuntergrenze von € 7,79 West und 6,89 Ost.

Weiterhin wurde eine Drehtürklausel eingeführt, nach der es Unternehmen nicht mehr möglich sein soll, vorher entlassene Mitarbeiter über Zeitarbeit wieder einzusetzen. Unabhängig davon, dass diese durch die Firma Schlecker in Verruf geratene Variante wenig bis garnichts mit der eigentlichen Zeitarbeit zu tun hat, ist noch offen, ob damit der Missbrauch tatsächlich nachhaltig unterbunden werden kann.

Es bleibt zu hoffen, dass dieser Schritt ein Anfang ist, die Branche Zeitarbeit aus der "Schmuddelecke" heraus zu holen. Eine Protokollnotiz soll in diesem Zusammenhang nicht unerwähnt bleiben. Danach sollen die Tarifvertragsparteien ein Jahr Zeit haben, eine wie auch immer geartete "Equal Pay" Regelung zu vereinbaren. Sollte dies nicht erfolgen, würde die Politik ein entsprechendes Gesetz auf den Weg bringen.

Nachdem nun die schriftliche Urteilsbegründung des BAG zum Urteil vom 14.12.2010 vorliegt, in dem dem CGZP die Tariffähigkeit abgesprochen wurde, bleiben weiterhin Fragen offen und es wird über die Konsequenzen kräftig spekuliert.

Klar ist zunächst, dass der CGZP aus formal juristischen Gründen nicht tariffähig ist und nicht auf Grund einer geringen Mitgliedszahl oder fehlenden sozialer Mächtigkeit, wie von den DGB-Gewerkschaften immer betont wurde. Die Organisation des CGB und des CGZP war unzureichend strukturiert und aufgebaut, um Tarifvereinbarungen in der Zeitarbeit schließen zu können.

Die Kernfrage stellt sich nun, ob dieses Urteil rückwirkend gilt bzw. bis zu welchem Datum zurück reicht. Auch ist unklar, wie die neuen ab 2010 geltenden Tarifverträge des CGZP zu werten sind, da ab diesem Jahr eine andere Organisationsstruktur galt, in dem auch die Einzelgewerkschaften des CGB mit unterschrieben haben.

Auch stellt sich die Frage, wie die Sozialversicherungsträger mit dem Urteil umgehen - fordern sie nun umgehend die fehlenden Beiträge ab 2006 nach? Unstrittig ist dagegen wohl, dass betroffene Arbeitnehmer von Zeitarbeitsfirmen mit CGZP Verträgen ihre Forderungen individuell einklagen müssen, einen Automatismus gibt es diesem Fall keineswegs.

Schlussendlich bleibt für jeden Entleiher das Risiko bestehen, wenn er in der Vergangenheit mit CGZP-Anwendern gearbeitet hat. Unter den jetzigen Gegebenheiten ist aber dringlich davon abzuraten, auch weiterhin mit Dienstleistern zusammen zu arbeiten, die CGZP Tarife anwenden. Das Risiko ist nicht zu kalkulieren, es bleibt lediglich der Weg zu Dienstleistern, die in jedem Einzelfall die iGZ oder BZA Tarife anwenden.

Der Mindestlohn in der Zeitarbeit wird nach übereinstimmenden Informationen zum 01.05.2011 eingeführt. Zwar ist die Höhe noch unklar, wahrscheinlich wird man jedoch auf die bestehenden Tarifverträge des DGB mit dem iGZ und BZA zurückgreifen. Dort gilt ab dem 01.05.2011 für die unterste Entgeltgruppe 1 ein Stundenlohn von € 7,79 West und € 6,89 Ost.

Damit wird der Versuch unternommen, weiter am Image der Zeitarbeit zu arbeiten. Dies allein dürfte aber nicht reichen, auch Equal Pay Ansätze werden sich, gerade im Rahmen der zunehmenden Bewerberknappheit, weiter verstärkt durchsetzen.

Mit dem anvisierten Mindestlohn wird zudem jedem klar, dass seriöse Personaldienstleister keine Stundensätze von € 12,- und darunter aufrufen können. Bei einer langfristigen Kalkulation müssen mindestens € 15,- pro Stunde abgerechnet werden, um kostendeckend arbeiten zu können.

Die Gespräche des Vermittlungsausschusses von Bundesrat und Bundestag über die Hartz IV Sätze entwickeln sich immer mehr zu einem Verhandlungsmarathon über eine stärkere Regulierung der Zeitarbeit.

Dabei wird immer deutlicher, dass sich die politischen Parteien über alle Fraktionsgrenzen hinweg auf folgende Punkte einigen werden:

-  Einführung eines Mindestlohnes in der Zeitarbeit zum 01.05.2011 von etwa € 8,-

-  Verpflichtung zur gleichen Entlohnung von Stammbelegschaften und Zeitarbeitnehmern, das so genannte „Equal Pay“ bzw. „Equal Treatment“, nach Ablauf einer Einarbeitungszeit von 4 Wochen bis max. 6 Monaten.

Ist die Einführung eines Mindestlohnes in der Zeitarbeit noch absolut notwendig und begrüßenswert, auch im Hinblick auf die bevorstehende Arbeitnehmerfreizügigkeit in der EU zum 01.05.2011, so ist die Einführung von „Equal Pay“ in ihren Auswirkungen nur sehr schwer absehbar.

In einer Kurzumfrage der Beratungsagentur Oelmann Consulting bei Unternehmen, die regelmäßig Zeitarbeit einsetzen, äußerten sich die Verantwortlichen mehrheitlich wie folgt:

-  Weniger Zeitarbeit auf Grund höherer Kosten

-  Kein Ausbau durch höherer Akzeptanz oder Betriebsvereinbarungen

-  Zunahme von Werkverträgen

-  Stärkere Nutzung von befristeten Verträgen

-  Reduzierung der Anzahl von Zeitarbeitseinsätzen um 20%

-  Reduzierung der Dauer von Zeitarbeitseinsätzen um bis zu 50%

Nach dieser – nicht repräsentativen – Umfrage führt „Equal Pay“ also nicht dazu, dass Unternehmen jetzt selbst einstellen, sondern max. verstärkt befristete Verträge einsetzen. Noch gravierender erscheint die Konzentration auf Werkverträge, weil dort weder das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz greift noch entsprechende Tarifverträge. Dadurch wird wieder Tür und Tor geöffnet für Dumpinglöhne und unseriöse Dienstleister.

Auch die Reduzierung der Dauer von Zeitarbeitseinsätzen heißt nichts anderes, als dass Unternehmen ihre Zeitarbeitnehmer austauschen bevor „Equal Pay“ greift.

Die Einführung von „Equal Pay“ führt also zu weitreichenden Konsequenzen, zumal wenn die Einarbeitungszeit so kurz wie oben genannt wird. Eine Frist von z.B. 12 Monaten würde dagegen die Flexibilität der Unternehmen eher sichern und gleichzeitig verhindern, dass Zeitarbeitnehmer langfristig schlechter bezahlt werden als Stammbelegschaften oder diese ersetzen.

Nach dem lange erwarteten Urteil des Bundesarbeitsgerichtes zur Tariffähigkeit des Christlichen Gewerkschaftsbundes CGZP rätseln viele über die sich daraus ergebenen Konsequenzen für Arbeitnehmer, Personaldienstleister und Entleiher.

Fakt ist, dass das Bundesarbeitsgericht der CGZP die Fähigkeit zur Vereinbarung von Tarifverträgen abgesprochen hat, unklar ist noch, in wie weit dies auch für alte Tarifverträge gilt oder nur eine Aussage für die Zukunft darstellt. Zumindest fraglich sind auch die neuen Tarifverträge ab 2010, in denen der CGZP nicht mehr alleiniger Vertragspartner war. Insofern wären die geschlossenen Tarifverträge ungültig und die Personaldienstleister müssten Ihre Mitarbeiter nach dem „Equal Pay“ Prinzip entlohnen – und zwar von Beginn an. Dazu kämen dann Milliardenforderungen der Sozialversicherungsträger bis zum Jahr 2006 zurückreichend. Es ist allgemein zu vermuten, dass viele kleine und mittelständische Personaldienstleister dies nicht verkraften können und Konkurs anmelden müssen.

Für eine endgültige Klarheit wird hoffentlich die Urteilsbegründung sorgen, die in der nächsten Zeit erwartet wird. Unter Umständen wird aber erst die weitere Zukunft und weitere Klagen von betroffenen Arbeitnehmern etc. viele Spekulationen beenden.

Für Kundenunternehmen, die Zeitarbeit in Anspruch nehmen, steigt jedoch die Unsicherheit bezüglich der rechtlichen Rahmenbedingungen weiter.

Um die Fehler der Vergangenheit nicht zu wiederholen, empfiehlt es sich für jedes Unternehmen, seine Anbieter von Zeitarbeit genau unter die Lupe zu nehmen und die Zusammenarbeit von Grund auf neu zu strukturieren. Die Konsequenzen des Urteils, die sich unter Umständen auf die vergangenen Jahre auswirken können, lassen sich ohnehin nicht mehr rückgängig machen.

Bei einem Konkurs des Personaldienstleisters haftet das Kundenunternehmen gemeinschaftlich für die Sozialversicherungsbeiträge. Zusätzlich können Lohnzahlungen auf die Entleiher zukommen, wenn die Zeitarbeitsmitarbeiter auf Grund der Regelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen werden müssen.

Für die Zukunft kann dies nur folgendes bedeuten:

1. Schnellstmögliche Umstellung aller Zeitarbeitsmitarbeiter auf Personaldienstleister, die nachweislich in jedem Einzelfall die Tarifverträge mit den DGB-Gewerkschaften anwenden.
2. Verbandsmitgliedschaft im BZA oder iGZ ist noch kein Qualitätssiegel.
3. Achtung vor so genannten „Doppelanwendern“, die zwar Mitglied im BZA oder iGZ sind, aber zum Teil andere Tarifverträge nutzen.
4. Nachhaltiges Controlling der Personaldienstleister und deren Zeitarbeitnehmer.
5. Tiefere Einsicht nehmen in die Arbeitsweisen der Dienstleister.
6. Überprüfung der Zufriedenheit der Zeitarbeitnehmer mit ihrem Dienstleister.
7. Nach Möglichkeit Offenlegung der Kalkulation des Dienstleisters und Vereinbarung von Faktoren zur Preisfindung.
8. Keine Preisverhandlungen um jeden Cent, Qualität und Performance müssen im Vordergrund stehen – nichts ist teurer als schlechte Arbeitsleistung und hohe Fluktuation.

Zum Schluss sei noch einmal davor gewarnt, den Einkauf von Personaldienstleistungen gleich zu setzen mit anderen, vielleicht austauschbaren Produkten. Bei der Vereinbarung von Rahmenverträgen und Preisen ist die Zusammenarbeit von Einkauf und Personalabteilung äußerst wichtig. Auch sollte man sich die Kalkulationen der Personaldienstleister genau anschauen, um Einsparpotenzial zu finden. Ein Fehler ist es in diesem Zusammenhang immer wieder, das Gehaltsgefüge der Zeitarbeitsmitarbeiter auszuklammern, bzw. nur auf einen vermeintlichen Endpreis pro Stunde zu schauen. Mit zunehmendem Mangel an Fachkräften wird die Mitarbeiterzufriedenheit immer wichtiger – auch und gerade bei den Personaldienstleistern.

In einem seit langem erwarteten und in seiner Tragweite noch nicht absehbaren Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (1 ABR 19/10) am 14.12.2010 der CGZP die Tariffähigkeit abgesprochen und damit die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg vom 07.12.2009 (23 TaBV 1016/09) bestätigt.

Die Konsequenzen des Urteils sind noch nicht abschließend zu beurteilen, da die entgültige Urteilsbegründung noch nicht vorliegt und erst in den nächsten Tagen zu erwarten ist.

Von Seiten des DGB hieß es, Lohnnachzahlungen für die betroffenen Zeitarbeitnehmer und Nachforderungen der Sozialversicherungsträger in Milliardenhöhe seien die Folge. Dem steht gegenüber, dass das Bundesarbeitsgericht noch keine Aussage darüber getroffen hat, ob dies auch für die in der Vergangenheit abgschlossenen Verträge gilt und ob diese damit nichtig sind.

Unstrittig ist sicher, dass bei entsprechenden Nachforderungen viele, vor allem kleinere Personaldienstleister, die über ihren Arbeitgeberverband mit dem CGZP Tarifverträge für die Arbeitnehmerüberlassung abgeschlossen haben oder diese anwenden, zahlungsunfähig werden und Konkurs anmelden müssen.

Auf Grund der Subsidärhaftung sind damit automatisch auch die betroffenen Entleiher mit in der Verantwortung.

In diesem Zusammenhang ist immer wieder nur zu raten, bei der Zusammenarbeit mit Zeitarbeitsanbietern die vertraglichen Bedingungen genau zu prüfen und auch im Sinne einer wertschätzenden Dienstleistung Dumpingveträge der Personaldienstleiter zu verhindern.

In einem interessanten Urteil vom Landgericht Aachen (Az. 9 O 545/09) ging es um die Frage, ob in jedem Fall eine Provision bei der Übernahme eines Zeitarbeitnehmers durch den Entleiher rechtens ist. In diesem Fall war der Zeitarbeitnehmer knapp 2 Monate bei dem Entleiher tätig, bevor er den Zeitarbeitsvertrag kündigte und einen Arbeitsvertrag mit einem Dritten einging. Diesen beendete er jedoch wieder und begründete einen Arbeitsvertrag mit seinem früheren Entleiher. Der Personaldienstleister stellte daraufhin eine Provision in Rechnung, da der Arbeitsvertrag auf Grund des früheren Überlassungsvertrages erst möglich wurde. Das Landgericht Aachen lehnte dies auf Grund des fehlenden erforderlichen, unmittelbaren zeitlichen Zusammenhanges ab. Für das Gericht war in diesem Fall entscheidend, dass der Überlassungsvertrag durch einen Arbeitsvertrag mit einem Dritten unterbrochen wurde.

In der Praxis bedeutet das jedoch nicht, dass eine spätere Übernahme nach Beendigung des Überlassungsvertrages immer ohne Provision möglich ist. Solange der Arbeitnehmer noch bei dem Personaldienstleister beschäftigt ist und das Ende der Überlassung noch keine 6 Monate her ist, sehen die AGB´s der Personaldienstleister regelmäßig eine Übernahmeprovision vor. Sollte allerdings wie im entschiedenen Fall der Arbeitnehmer zwischenzeitlich den Arbeitgeber gewechselt haben, können Übernahmen im Allgemeinen ohne Provisionszahlungen möglich sein. Im Sinne einer guten Zusammenarbeit mit den Personaldienstleistern empfiehlt es sich jedoch, entsprechende Vereinbarungen vorher klar und eindeutig zu treffen, um spätere unerfreuliche Diskussionen und Streitigkeiten zu vermeiden.

Neuer Vorstoß der Arbeitgeberverbände der Zeitarbeit zum Thema Mindestlohn. Nach übereinstimmenden Aussagen aller 4 Verbände hat man sich auf einen Mindestlohn von € 7,79 West und € 6,89 Ost verständigt. Diese ab dem 01.05.2011 geltende Vereinbarung soll zum einen Druck auf die Politik ausüben, einen Mindestlohn für die Zeitarbeit als Allgemeinverbindlich zu erklären und zum anderen auf die EU-Arbeitsmarktliberalisierung reagieren. Offen ist allerdings weiterhin, ob die politisch Verantwortlichen sich dazu durchringen können. Nach wie vor lehnt die FDP einen Mindestlohn ab und möchte eine "Equal-Pay" Regelung im Gesetz verankern. Zu hoffen bleibt in diesem Zusammenhang, dass Dumpingpreise von € 10,- für Hilfskräfte der Vergangenheit angehören werden. Mit einer reellen und wertschätzenden Bezahlung der Mitarbeiter sind solche Sätze nicht realisierbar und schaden dem Image der gesamten Branche.

Die Arbeitgeber der Stahlindustrie und die IG Metall haben eine in der Tragweite noch nicht absehbare Vereinbarung getroffen, dass Leiharbeitnehmer gleich bezahlt werden sollen wie entsprechende festangestellte Mitarbeiter. Diese Regelung gilt ab dem 01.01.2011 und könnte Signalfunktion für andere Tarifbereiche haben. Von Seiten des DGB wurde bereits darauf hingewiesen, dass ähnliche Vereinbarungen auch bei den nächsten anstehenden Tarifverhandlungen durchgesetzt werden sollen. Die Auswirkungen durch Einführung von "Equal Pay" sind noch völlig unklar. Die Arbeitgeberverbände der Zeitarbeit befürchten eine Bürokratisierung der Dienstleistung und einen starken Auftragseinbruch. Ob dem so sein wird, ist allerdings noch offen. Fakt ist jedoch, dass der administrative Aufwand für die Entleiher steigen wird.

In den Beschlüssen des 68. Deutschen Juristentages wird u.a. die Abschaffung der AÜG-Tariföffnungsklausel gefordert. Diese auf den ersten Blick unscheinbare Erklärung führt aber unweigerlich zum "Equal-Pay" oder sogar "Equal Treatment". Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sieht zunächst einmal die Gleichbehandlung von Zeitarbeitnehmern und Festangestellten vor, davon darf ausnahmsweise mittels separater Tarifverträge abgewichen werden. Da dieses unzweifelhaft die Regel geworden ist, fordert der Deutsche Juristentag nun dessen Abschaffung. Brisant ist in diesem Zusammenhang, dass diesbezüglich bereits viele Empfehlungen in der Vergangenheit umgesetzt worden sind. (Quelle: Deutscher Juristentag)  

Der Arbeitsmarkt und die Zeitarbeit boomen. Immer mehr Unternehmen passen ihren Arbeitskräftebedarf der aktuellen positiven Situation flexibel an und greifen auf das Instrument Zeitarbeit zurück. So sinnvoll diese Dienstleistung grundsätzlich ist, so ärgerlich ist immer wieder die Zusammenarbeit mit den Personaldienstleistern, nicht nur für die Zeitarbeitnehmer. Auch Unternehmen müssen wiederholt die Erfahrung machen, dass die Anbieter von Zeitarbeit vertrieblich stark aufgestellt sind, den Bedürfnissen und Erwartungen ihrer Kunden jedoch nicht immer entsprechen. Torsten Oelmann, als Inhaber der Beratungsagentur Oelmann Consulting, hat in seiner langjährigen Erfahrung in dieser Branche folgende Punkte immer wieder erlebt:

• Permanente & aufdringliche Akquisition der Zeitarbeitsfirmen
• Schlechte bis keine Resonanz bei tatsächlichen Anfragen
• Unqualifizierte & überflüssige Vorschläge
• Unvollständige und geschönte Lebensläufe der Kandidaten
• Falsche Angaben über Qualifikationen und Kenntnisse
• Angebot von Kandidaten, die gar keine Mitarbeiter sind
• Profile werden ohne Konditionen bzw. Preise angeboten
• Vereinbarung von überhöhten Vermittlungsprovisionen bei Übernahme
• Berechnung von Überstunden ohne Weiterleitung an die Mitarbeiter
• Abwerbung von Mitarbeitern des Entleihers zum Zwecke der Personalvermittlung

Diese und weitere Details sind dabei keine Einzelfälle, sondern kommen regelmäßig vor. Sie führen fortlaufend zu Verdruss bei den Unternehmen und entsprechen leider dem nach wie vor sehr kritischen Image dieser Branche. Zwar versuchen zunehmend mehr Personaldienstleister, sich einen positiven Anstrich zu geben, häufig werden diese Aktivitäten jedoch durch die tägliche Praxis in den Niederlassungen unterlaufen oder nur teilweise umgesetzt. Der Vertriebsdruck führt immer wieder dazu, Mitarbeiter um jeden Preis bei Kunden unterzubringen. So genannte Nichteinsatzzeiten, d.h. Mitarbeiter ohne Kundenauftrag, sind ein rotes Tuch und werden mit allen Mittel verhindert. 

Abhilfe schafft da meistens nur eine permanente und intensive Kommunikation und Kontrolle der Personaldienstleister und direkte Gespräche mit den Zeitarbeitnehmern. Als Beratungsagentur hat sich deshalb Oelmann Consulting darauf spezialisiert, Unternehmen in solchen Situationen als neutraler Dienstleister zur Seite zu stehen und die Zusammenarbeit mit den Personaldienstleistern zu verbessern.

Das Arbeitsgericht Freiburg hat eine wichtige Entscheidung bzgl. der Klagefähigkeit eines Zeitarbeitnehmers gegen den Entleihbetrieb getroffen. In dem Fall war ein Mitarbeiter als Zeitarbeitnehmer in einem Maler- und Lackierbetrieb eingesetzt. Auf Grund unzureichender Gerüstbefestigung kam es zu einem Arbeitsunfall. Darauf verklagte der Zeitarbeitnehmer den Entleihbetrieb auf Schadensersatz. Der Maler- und Lackierbetrieb stellte dem entgegen, er sei kein Vertragspartner des Mitarbeites, dieser müsse sich an seine Zeitarbeitsfirma richten. Dies verneinten die Richter und ließen die Klage gegen den Entleiher zu. 

Das Landesarbeitsgericht Berlin (12 SA2468/08) hat in einem wichtigen Urteil noch einmal bestätigt, dass eine betriebsbedingte Kündigung bei gleichzeitigem Einsatz von Zeitarbeitnehmern nicht erlaubt ist. Eine wichtige Voraussetzung ist jedoch, dass der Zeitarbeitnehmer einen geeigneten Arbeitsplatz besetzt.

Im Rahmen des Forschungsvorhabens FlexPro der Universität Erlangen-Nürnberg wurde eine deutschlandweite Unternehmensbefragung zum Thema Zeitarbeit durchgeführt. Die Hauptmotive bei der Nutzung von Zeitarbeit waren das Abfangen von Auftragsspitzen und die unbürokratische Beendung der Einsätze. Kostenersparnisse waren nur für 11% der Unternehmen eine wichtige Begründung. Bei der Auswahl des Personaldienstleisters nannten über 80% als Hauptpunkt die Qualifikation der zur Verfügung gestellten Mitarbeiter, eine hohe Bekanntheit nannten lediglich 3% der befragten Unternehmen. Dies macht deutlich, das eine Konzentration auf ein oder zwei Personaldienstleister zwar zweckmäßig erscheint, die Wahrscheinlichkeit jedoch stark reduziert, das wichtigste Kriterium zu erfüllen: Den Besten verfügbaren Mitarbeiter am Markt zu finden. (Quelle: IGZ)

In einem interessanten Urteil hat der Bundesgerichtshof (Urteil vom 11.03.2010 (III ZR 240/09)) die Übernahme-Provisionsvereinbarungen zwischen Personaldienstleistern und Entleihern zwar für grundsätzlich angemessen erklärt, aber gleichzeitig klar gestellt, dass diese nur gestaffelt gültig sind. Daraus lassen sich jedoch keine genauen Angaben über die Höhe der Provisionen oder über die Dauer der Staffelung ableiten, der BGH ließ dies komplett offen. Es bleibt also weiterhin eine Frage der Marktposition und des Verhandlungsgeschicks, welche Vereinbarungen getroffen werden können. Zumindest aber die generelle Pflicht zur gestaffelten Absenkung wurde klargestellt, so dass der Praxis einiger Personaldienstleister nun ein Riegel vorgeschoben worden ist, auch nach längerer Überlassung noch "im Kleingedruckten" eine volle Vermittlungsprovision zu verlangen.

Nun ist es soweit. Seit heute ist die neue Homepage von Oelmann Consulting frei geschaltet. Mit dieser innovativen Dienstleistung wird die Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern für Kundenunternehmen deutlich effektiver und kostengünstiger. Dabei steht neben der Beratung über eine strategische Ausrichtung bei der Nutzung von Personaldienstleistungen auch die praktische Umsetzung im Focus der Dienstleistung. Damit übernimmt Oelmann Consulting eine Vorreiterrolle bei der Umsetzung von externem Personalmanagement. Immer mehr Unternehmen greifen auf den Service von Zeitarbeit, Personalvermittlung etc. zurück. Oelmann Consulting hilft dabei, den Überblick zu behalten, die richtigen Partner zu finden und die Abwicklung so transparent wie möglich zu gestalten.